[摘要]目的建立军校学员领导力胜任特征模型，为军校学员的选拔和培养提供理论依据。方法据文献回顾和专家评判，挑选出11项指标构成胜任特征模型：分别以32门功课的学业成绩和毕业后领导绩效评价为效标，对该模型进行效度验证。结果胜任特征评价和领导绩效评价总成绩之间具有显著正相关，在胜任特征评价优秀与一般者之间，其领导绩效评价也有显著差异。结论谈胜任特征模型对军校学员领导力具有较好的预测效度，可用于军校学员的选拔和领导能力的培养。

 [关键词]人员选拔，绩效评价；胜任特征；预测效度；领导力；军校学员

 军事行动的本质决定了领导力的无比重要性。没有各层次的切实领导，再多的装备与技术优势都不能保证战争的胜利，正因为如此，军事组织都非常重视并采取各种途径来训练或培养高效领导者。而这些措施如果要取得成功，就必须深刻理解哪些因素与成功的领导密切相关。既往有关领导的文献不少，但多是些有关理论研究，正如杜克曼(Druckman)指出的那样：“有关领导的文献尽是些模棱两可的理合或者相互矛盾的研究结果。许多试验研究由于在设计时选取采取同时评估影响因子和绩效的方法，使其结果的预测性能不尽如人意。在社会心理学研究中，领导的定义五花八门。在美国军队中，各军兵种给领导力的定义也不尽相同。空军将领导定义为：影响和指导人们完成任务的艺术。陆军给领导下的被定义是：通过向他人提供目的、方向和动机，从而影响他们完成任务的过程。这些定义的一个共同主题是交易或交换关系，涉及到领导者的任务要求，但并没有说明领导者如何去影响和提高下属的绩效，也没有涉及领导者应当具备的品质。
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 在中国，军官的领导绩效考评主要包括品质、能力和成绩3个方面，领导力胜任特征模型还仅仅在探索阶段。军校学员代表了军事环境中管理的第一线，他们中的大部分人将会成为未来战场上的指挥官。军校学员的素质是战斗力的象征。在美军中，领导力是西点军校学员一项培养的重要内容。在进行军事能力评估时，有12个维度是与领导力绩效密切相关的。但由于文化与兵役法规的差异，我们不能完全照搬美军的模式来培养自己的军校学员。

 随着我军军官培养制度的改革，越来越多的地方大学毕业生参军入伍，步入军校学员的行列。他们中的大部分人都经过正规教育，但如何对与其在未来军事环境中领导绩效相关的心理特质进行评价从而选拔优秀者入伍，是目前PLA人力资源管理者面临的一项紧迫任务。

 胜任特征模型这种方法始创于30年前，其间也经历了多项改进，现在已经在商业环境人力资源管理中得到广泛应用。各种组织根据自身特点，采取不同的技术，开发出了不同的胜任特征模型以满足人力资源管理实践的需要。目前，在财富500强中，有超过半数的企业集团在应用胜任特征模型。在本研究中，我们将胜任特征模型定义为：“能显著区分优秀绩效和一般绩效，并能够被可靠测量的动机、特质、自我概念、态度、知识、技能等个人特征的总和”。本研究历时4年，根据文献回顾和专家评判结果构建了军校学员领导力胜任特征模型并进行效度验证。为选拔和培养军事领导干部提供了新的效标。
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 1 对象与方法

 1.1 对象本研究的被试是2所陆军学院自愿参加胜任特征的领导绩效评价的481名高年级男性学员。评价者主要由两部分组成：一部分是学员队的直接管理人员。他们对学员的各项胜任特征非常熟悉，由他们给出上级评价，另一部分是高年级同班同学，他们给出同级评价。评价者和被评价者共同学习和生活2年以上，彼此之间非常了解。绩效评价者不知道胜任特征评价结果。专家小组包括3名退役将军作为军事领导问题专家，5位军校教员(中校以上军衔)，7位从事军校学员队管理4年以上的军官(中校以上军衔)和5位心理学家。

 1.2 方法

 1.2.1 确定领导品质要求课题组感到有对文献中有关军队领导力以及对领导者素质要求进行整理是非常必要的。于是，展开了广泛的文献检索，包括有关的文章、报告、书籍、文件、档案资料等与军队领导的军校学员心理品质相关的文献.利用计算机数据库进行搜索并编辑整理，加上传记、回忆录以及专家访谈资料等共获得2261条相关描述。研究人员对这些条目进行了鉴别和概括，有些条目被合并，有些条目被删除，结果保留了104个条目。
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 1.2.2 对领导力相关条目重要性的评估与反馈；为了集中更多熟悉军校学员心理品质特点的人事选拔专家的智慧，并简化调查问卷，课题小组采用了德尔菲(Delphy's)专家评判法。专家组由5位军校学员管理干部和5位心理学家组成。所有专家被要求采用Likert5级量表对条目的重要度进行评判。根据评判结果，删除重要度排序最低的20%条目，或者有50%的专家认为不重要的条目，然后进行下一轮投票，直到最后达成理想的一致意见。

 1.2.3 构建军校学员胜任特征模型根据专家评判结果，展开了另一轮调查。这些调查的专家组包括军队管理专家(3名退役将军)，军校学员管理干部(4名从事学员堆管理4年以上的上校)和3位心理学家。要求专家们能够显著区分优秀领导绩效与一般领导绩效的条目，也就是要求挑选出具有在绩效评价中具有良好区分效度的条目。保留80%以上专家认可的条目。最后，召开了一个所有专家都参加的讨论会，通过讨论，一些条目被合并。并对所得到的条目给出了明确定义。

 1.2.4 胜任特征模型的效度验证胜任特征评价：胜任特征评价是在毕业前2个月的时候展开的，包括至少由2名直接管理人员给出上级评价(一名担任班干部的高年级学员，一名学员队管理干部)与2名同级评价(高年级同班同学)。44(4×11)项成绩的克隆巴赫α系数为0.68，证明可以合并不同评价者所评定的成绩。领导绩效评价：领导绩效分为2个部分：一部分是教学管理部门记录的32门必修课学业考试成绩，作为学业绩效用来进行同时效度的验证；另一部分对学员毕业参加工作后的领导绩效进行评价，从而进行预测效度检验。领导绩效评价共进行了2次，分别在毕业2年和4年后进行。这时学员大多任职于初级军官：排长或连长。领导绩效评价表包括15项内容，分别来自3个维度(品德、能力与工作成绩)，由两位直接领导和在同一营的2位同事进行评价。绩效评价和胜任特征评价均采用Likert5级量表。量表评分值为：1=差；2=较差；3=中等14=良好；5=优秀。鉴于研究者关注的胜任特征评价优秀者与一般者领导绩效评价之间的差异，所以，我们对胜任特征评价结果排序中高端的27%和中间段的46%(从28%～73%)所对应的领导绩效评价进行了比较。

 2 结果

 经过4轮专家评判，共保留了40项有关军校学员领导力与心理品质的条目。表1给出了每一条目的平均得分和标准差。所有专家均认为事业心、智力与知识、书面表达能力、口头表达能力、组织计划能力是最重要的5项心理素质(M≥4.8，, http://www.100md.com(田建全 苗丹民 贡京京) 第 1 2 3 页 下一页
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