中国的县医院处于金字塔医疗体系的正中间，占全国医院总数的45.5%，服务人群超过9亿人。
2010～2013年“中国县级医院竞争力排行评选”的排名结果显示，百强县医院的年门急诊量增幅明显，从2010年平均54万人次，增长到2013年平均81万人次，平均年增长率为15%。一些排名在前十位的县级医院，年门急诊量已经达到100多万人次。
但是有趣的是，百强县医院的中高级人才占全院人数的比例是下降的，从2010年的41%下降到2013年的37%，平均年降低4%。随着县级医院的业务量增加，新人的增加，专家队伍其实是一直在被稀释。
4年的评选数据显示，百强县医院设备资产年平均增长率高达20%，但在医院的软实力上，如何选才，如何育才，一直是个难题。
县级医院的院长们常常感叹无才可选。一方面，国内招不到医学生，往往只有降低了分数才能招到医学生，北京大学八年制医学生的录取分数比同期的大学生要低约15分；另一方面，医学生毕业以后又找不到去处，只能改行，放弃白大褂。
无才可选的时候，县医院怎么办？县医院能不能从中学始就先给一些学生做职业指导，定向委培医学生？其实很多县域的学生毕业后是找不到工作的。早一点伸出橄榄枝，到用人时就容易多了。
有了新人，医院就要着手育才。县级医院的院长们在规划学科时，就要建立人才规划，才能避免日后无才可用。
研究发现，不同工龄的员工，其敬业度的主要驱动因素不同(见表)。对于工作0～5年的新人来说，是好不容易得到的一个工作机会，基本没太大的问题。工作6～10年的员工更注重培训等发展机会。工作11～15年的员工群体，对医院的抱怨最大，没有归属感，心情最糟糕。但这群人恰好是刚刚培养好，正好用的一群人。医院应对这群人进行胜任力模型测试，帮他们筛选出今后的发展方向，制定个性化的定向发展规划。如果他们看不到自己未来应该走向哪里，就容易对组织产生不满，最容易因为薪酬福利离开医院。
每一个群体的需求是不一样的，管理者还应该关注到每个群体的特殊需求，给优秀的人一个通道，尊重、期望、授权、支持、鼓励，使之走向卓越。人才有了，专科建设才会有基础；反之，没有人才的专科建设，将是无本之源。, 百拇医药
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