【关键词】创新；考评；职称管理

 医疗专业技术人员为整个医院的核心，是医院发展的保证。现今各事业单位都在进行人事的改革[1]，笔者所在医院为了调动所有工作人员的工作积极性，应用新形式的聘用制度，对医疗专业技术人员进行聘用。并在聘用之后对人员进行定期的考核，争取做到方法、机制、体制、理论等方面的创新。

 1创新思维，探索职称评聘新机制

 笔者所在医院是一所集医疗、科研、教学为一体的三甲综合性医院。医院所有在编的工作人员共计1216位，974位(80%)为医疗专业技术人员。结合医院实际情况，根据上级有关部门发布的文件，对所有人员进行岗位职称的评定。医院如不控制对工作人员的聘用指标，估计再过2～3年所有岗位将人满为患，这会对其他人员有很大的影响，尤其是中青年的业务骨干。也会对外院的人才引进工作有很严重的影响，时间久了会影响整个医院的发展。实行专业技术职称评聘改革是大势所趋，院领导高瞻远瞩，统一思想，不等待、不观望，根据现今的状态对过往的方法进行研究，深入调研，通过人事部门下科室及召开职工代表大会方式广泛征求大家的意见，在此基础上对人员发展的情况进行分析研究，按照多元化的人才评价指标体系，和评价机制的改革思路，提出了针对多元化的专业技术人才类型，按照“三个突出”(即突出业绩、突出能力、突出贡献)的原则，实行专业技术人员分开进行聘用的制度。在岗少人多的情况下,为体现公平、公正、公开，医院决定对竞聘上岗人员实行量化考核评分机制。
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 2量化考核，推进职称聘任新方法

 量化考核是一个客观、公正、公平的考核和评价体系，制定一套切合实际的易于操作的量化评审标准，是实行量化评审的基础性工作，是实行量化评审的重要一环。在职称聘任工作过程中，为使职称聘任工作更趋标准化、规范化、科学化，笔者所在医院在实践中探索出一套职称聘任量化考核标准和评价机制，并取得了良好的效果。

 2.1以科学设岗为先导，制定量化考核评价体系医院在进行聘任工作中，始终坚持以事业单位专业技术岗位等级设置方案为前提，以“统一标准，择优聘任，控制数量，提高质量”为原则，制定了《专业技术职务聘任量化考核实施方案》，针对专业技术人员的德、能、勤、绩，采用定性与定量相结合的方式综合进行评定，对所有要应聘的医务人员各方面进行审核工作。新的考核评价体系从制度上摈弃了“论资排辈”，做到了“一把尺子量全员，一面镜子照全院”，避免了“见仁见智”的人为因素，推进了“能上能下”的竞争机制。
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 2.2以细化考核为标准，激发全员学习热情紧密结合临床实际，是笔者所在医院这次职称聘任的出发点和落脚点。在职称聘任考核工作中，笔者所在医院针对不同类型的专技人员，采用不同的考核方式。第一次对报名进行聘用的专业技术人员进行考评时，应用双盲式的评定方法，其原因在于过去晋升人们往往忙于争荣誉、写论文、评成果，而工作实绩往往难于考量，流于形式，部分医务人员不太注重学习和临床基本功的训练，造成一些基本功扎实，有实际工作水平的人得不到晋升，晋升考核带有很大的片面性。故医院专门成立了由资深专家组成的，职称聘任专家评议委员会，委员会根据各科室的特点制定出相应的标准，把本专业的理论知识考试和临床专业技能，纳入到考核之中，必将推动临床查房和手术水平的不断提高。评定工作和临床治疗的工作进行结合，根据工作人员的专业技能知识和实际工作情况进行评定。推进医疗质量的持续改进，更大地推动全院各级各类专业技术人员学习的热潮。具体操作如下。

 2.2.1内科系统选择相应难度的病历分析和查房(1)理论考试：疑难病例分析。在理论考试方面，笔者所在医院分别从全国专业技术人员考试题库中，根据内科系统不同专业随机抽取试题，现场封卷，考场打开。随后的考评人员进行最后的阅卷，考评人员为人事部门随机聘请的专家。确保考试的严密性。(2)技能考核：查房。针对应聘人员的专业，重点考核对专业病种理论知识的掌握情况。在现有住院患者中随机选择查房患者，以病例报告、鉴别诊断、临床表现、治疗及医学展望和回答下级医生提出的问题为主，体现每位医生对疾病的诊断思维过程和诊断的技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。
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 2.2.2外科系统选择相应级别的手术和病历分析(1)技能考核：手术。外科系统考核手术操作，考核拟聘职称的下一级手术标准，每个应聘者提供手术级别和手术术式，根据拟聘人员的专业、职称及手术分级，参考外科学手术操作规范，制定了每一台手术的技术操作标准及评分标准。不论哪一个专业和手术级别，术前的准备、术者刷手、铺无菌单全部为26分。自手术开始到手术结束74分。为确保手术的安全性，拟聘正主任医师的手术聘请北京专家做助手，拟聘副主任医师手术请主任医师做助手。(2)理论考试：疑难病例分析。针对外科医生正高、副高职的考核，考核方法同内科系统医生考试一样，针对外科系统不同专业在全国专业技术人员考试题库中抽题。

 2.2.3综合系统(非临床专业)的待聘人员的考核对综合系统人员核分为基础理论考试和专业技能知识考试，考试方式均采用笔答的方式进行。试卷由全国卫生专业技术资格考试题库中抽取，为全封闭阅卷。

 2.3以公平、公正、公开为原则，推动评聘工作顺利开展(1)公平。体现在应聘人员在各自等级进行考核、排序、淘汰。在同一起跑线上公平择优竞争。任何人没有优先聘任权，科主任也不加分，职级相同、专业相同、考题相同、同一考场、考核的科目相同。排序测评按照相同职称级别、分数高低排序测评。分组考核测评主要是体现出考核公平性，为评分标准一致、考试的方法一致、测评的专业一致保证考核测评的公平。(2)公正。体现在应聘人员在各级人员考试的公正性，理论考试的考场是全程录像监控，对技能操作考核的外科手术和内科查房录像制成光盘，拿到外地聘请其他医院专家打分。对理论考试，考卷考场启封，考后考场封卷。每人的试卷和光盘均采用编号形式。判卷人员由人事局高级专家评审库中抽取，严格按照评分标准进行判分。整个过程由纪检部门监督。(3)公开。体现在聘前公开、聘后公开、聘任过程公开。聘任方案公开让每个应聘者知道考试和考核的项目、程序、方法。聘任过程公开，对应聘者疑难病例分析、查房和手术公开的是自己真实水平。聘任结果公开，按照比例实行末位淘汰，将聘任最终结果予以公示。正是由于自始至终坚持“三公”才使这项易于产生矛盾冲突的工作得以顺利开展，使聘任工作取得显著成效。
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 2.4以考核结果为依据，强化职称聘任工作通过对拟聘人员实行以能力、业绩为导向的量化考核制度、分段量化的考核评审方法，有效提高了评价准确性。根据个人基础分(工作年限、任职年限、科研成果、论文、荣誉称号、医德医风、医疗事故、行政处分、医院培训考核)、临床技能操作分、疑难病例分析的考核分值，按照三项分值4：3：3比例，总积分由高到低排序，实行末位淘汰制，最终对综合测评结果予以公示。在考核工作环节中，笔者所在医院进行了人性化操作，如适当设置“老人老办法”：接近国家退休年龄不足3年的高级职称人员在科内不占岗；50岁以上人员适当放宽科研、教学聘任条件等，保证聘任工作既有竞争氛围又有稳定的环境。凡被聘任的各级人员工资报酬，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇，实行“按岗定薪、一岗一薪、与档案工资分离”原则，岗级差距拉开，报酬向绩优人才倾斜，更加完善了职称聘任制度。, 百拇医药(冯继 尹福在 刘兰祥 王珊珊 李云 秦岭) 第 1 2 页 下一页
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