一提到绩效考核，很多医务人员首先想到的是奖惩。这种想法把绩效考核的目的和用途简单化了，使不少人误认为“考核＝打分＝发奖金”，这也偏离了政府对医疗行业的改革初衷。

 事实上，考核功能远超过奖惩意义，考核目的多元化，考核结果不仅仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，作为技术高度专业化的医疗卫生行业而言，绩效考核应以不断提高医务人员的潜能和开发整体医疗质量为目的。但实际上，管理者挖空心思、千方百计建立的考核指标体系成了评价绩效考核是否成功的标准，却忽视了工作实效。同时过多的考核指标也分散了医务人员关注的重点，并不能如愿提高工作质量、改善医患关系。

 绩效考核应注重各科室的团结协作效率，而这说起来容易做起来却很难，比如临床和预防、医疗和后勤之间的绩效评价，导致的矛盾会比较突出，如果不及时化解，势必会影响部分科室乃至全体职工的积极性。出现先期付出的大量精力结果却不尽如人意的局面。

 绩效考核的实施最怕的就是几个轮回下来，大家对考核要么漠不关心，要么敷衍了事，要么斤斤计较，要么得过且过，以至于考核者和被考核者双方都出现了“考核疲劳”。

 考核是“鞭策”之鞭，“策”在于思想。所以，在实施绩效考核中出现的难题，其实质是思想问题。要解决这些难题，根本出路在于对“人”的发展的管理。尤其在高级知识分子云集的医疗行业，更要实现从科学管理到人本管理的转变。, 百拇医药(蒋巧巧)
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